The Role of Good Work Environment in Increasing Work Motivation and Employees' Performance - Peranan Lingkungan Kerja yang Baik dalam Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

 The Role of Good Work Environment in Increasing Work Motivation and Employees' Performance

Peranan Lingkungan Kerja yang Baik dalam Meningkatkan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

 

by:

Novi Irfania

Program Studi D3 Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Bandung

Email : noviirf08@gmail.com

 

 

ABSTRACT 

A successful company is a company that can achieve its main goals. The existence of good human resources is one of the ways to achieve this goal. To make this happen, it is necessary to encourage employees’ performance to be improved. A good and conducive work environment will encourage work motivation and employees’ performance. The aim of this research is to examine and explain the role of a good work environment in increasing work motivation and employees’ performance. This research was conducted by searching, reading, and processing data and information obtained from books, research reports, and journals that could support this paper. Based on the research, it is proven that there is an important role of a good environment in increasing work motivation and employees’ performance. Providing a good physical and non-physical work environment will create comfort and peace for employees’ activities. Feeling happy, comfortable, and at ease make employees enjoying their job and increasing work motivation. With the existence of a conducive work environment, it can provide satisfaction to the employees’ needs so that performance also increases.

 

Keywords : work environment, work motivation, employees’ performance.

 

 

ABSTRAK

Sebuah perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang dapat mencapai tujuan utamanya. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas menjadi salah satu cara dalam mencapai tujuan tersebut. Untuk mewujudkan hal tersebut, diperlukan adanya dorongan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Salah satu upaya untuk mendorong motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dengan menerapkan lingkungan kerja yang baik dan kondusif. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji dan menjelaskan peranan lingkungan kerja yang baik dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara mencari, membaca, dan mengolah data dan informasi yang didapat dari buku, laporan penelitian, dan jurnal yang dapat mendukung penulisan karya tulis ini. Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa adanya peranan penting dari lingkungan kerja yang baik dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penyediaan lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang baik dapat menumbuhkan kenyamanan dan ketenteraman bagi kegiatan karyawan. Rasa senang, nyaman, dan  tenteram membuat karyawan lebih menikmati setiap pekerjaannya sehingga mendorong peningkatan motivasi kerja. Dengan adanya lingkungan  kerja yang kondusif, dapat memberikan kepuasan akan kebutuhan karyawan sehingga kinerja pun ikut meningkat.  

 

Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan.

 

 

1.   PENDAHULUAN

            Salah satu parameter kesuksesan dan keberhasilan dari suatu perusahaan adalah tercapainya tujuan perusahaan. Komponen dan sistem yang baik sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan, tentu dibutuhkan agar seluruh kegiatan perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Salah satu komponen perusahaan yang paling mencolok keberadaannya adalah sumber daya manusia. Menurut Riyanto et al. (2017: 342), salah satu komponen terpenting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusianya karena berperan sebagai pengendali kegiatan perusahaan. Perusahaan harus bisa memaksimalkan potensi dari sumber daya manusianya agar kinerja karyawan meningkat dan produktivitas perusahaan pun ikut meningkat.

Dalam upaya memaksimalkan potensi karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat, perusahaan harus bisa memberikan dorongan, di antaranya melalui pemberian motivasi kepada para karyawan. Menurut Hasibuan (2013: 143), motivasi adalah daya penggerak yang memacu timbulnya gairah kerja seseorang untuk bekerja sama, bekerja secara efektif, dan terintegrasi dengan segala usaha dalam meraih kepuasan.

Motivasi berperan penting bagi karyawan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Jika motivasi karyawan tidak dipenuhi dengan baik, maka akan berdampak buruk terhadap kinerja karyawan dan menyebabkan menurunnya produktivitas perusahaan. Karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja tidak akan bisa berkontribusi dengan maksimal untuk perusahaan (Berliana, 2001: 1). Ada banyak faktor yang berperan sebagai pendorong karyawan untuk bekerja dengan optimal. Anoraga dalam Rayka (2014) memaparkan bahwa motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji dan atau insentif, kepuasan diri, status atau promosi, penghargaan dari karyawan sejawat, atasan, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang didapat dari dalam (intern) maupun luar (ekstern). Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor luar berperan terhadap tingkat motivasi karyawan. Maka dari itu, semua pihak yang bertanggung jawab terhadap upaya menyukseskan perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek lingkungan kerja sebagai upaya pemenuhan motivasi kerja karyawan untuk mengerakkan, mengarahkan dan mengoptimalkan potensi karyawan sehingga kinerja karyawan dapat dimaksimalkan.

Kondisi lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat meningkatkan gairah kerja karyawan karena timbulnya rasa nyaman terhadap suasana yang mendukung kelancaran pekerjaan. Menurut survei perusahaan teknologi, Mercer, pada 2019 tingkat turnover di industri jasa keuangan mengalami peningkatan. Pada tahun 2018 tingkat turnover di industri jasa keuangan adalah sebesar 8%, sedangkan pada 2019 meningkat menjadi 14%. Berdasarkan Mercer Asia Pulse Survei 1H 2019 dan 2019 Global Talent Trends Study, hal yang menjadi terdapat beragam alasan utama yang mendasari pengunduran diri para karyawan di Asia. Di antaranya adalah faktor gaji, hubungan karyawan secara vertikal, serta tidak adanya career path dan kejelasan jaminan.

Pada studi yang dilakukan oleh Moh. Mujib Khoiri (2013) terhadap pustakawan di Universitas Negeri Yogyakarta, didapati bahwa para pustakawan terlihat lesu bahkan tertidur di jam kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa terjadi penurunan motivasi kerja pada pustakawan di Universitas Negeri Yogyakarta. Setelah dilakukan penelitian, ditemukan bahwa penyebab dari penurunan motivasi pustakawan Universitas Negeri Yogyakarta adalah kondisi lingkungan kerja dan kejenuhan akan rutinitas yang dijalani pada hari kerja. Akibat dari penurunan motivasi kerja ini pun berimbas pada menurunnya kinerja dari pustakawan. Pada kasus tersebut, dapat diketahui betapa pentingnya peranan lingkungan kerja bagi motivasi dan kinerja pustakawan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka penulis merumuskan masalah yaitu, “Bagaimana peranan lingkungan kerja dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan?”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan lingkungan kerja dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.

 

2.  KAJIAN LITERATUR

2.1. Lingkungan Kerja

            Lingkungan kerja merupakan salah satu aspek penentu kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2013: 23), lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang memfasilitasi orang-orang yang terkait dengan peralatan yang menunjang kegiatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Gitosudarmo (2000: 151) menyatakan lingkungan kerja adalah segala hal yang berada di sekitar pekerja yang berperan penting dalam pelaksanaan kerja karyawan, meliputi penataan penerangan, peninjauan kebisingan, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013: 105), lingkungan kerja adalah seluruh aspek fisik dan psikologis kerja, serta peraturan kerja yang berperan dalam kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.

Lingkungan kerja secara langsung dapat memiliki peranan bagi sisi psikologis karyawan. Kinerja karyawan dapat optimal saat karyawan merasa aman dan nyaman di tempat kerjanya yaitu dengan mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif. Heizer dan Render (2015: 467) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki peran penting bagi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan para karyawan.

Sedarmayanti dalam Lumbaturoan (2014: 734) menggolongkan lingkungan kerja menjadi 2 (dua) macam, yaitu:

1.        Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah segala bagian dari keadaan fisik yang ada di tempat kerja dan dapat berperan dalam pelaksanaan kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan fisik dibedakan ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:

a.    Lingkungan kerja yang berkenaan secara langsung dengan kegiatan karyawan seperti ruang kerja utama, peralatan kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b.    Lingkungan penghubung atau lingkungan umum.

2.        Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah seluruh aspek dan keadaan psikologis yang terjadi di tempat kerja menyangkut hubungan atau komunikasi dalam bekerja, baik hubungan secara vertikal maupun horizontal.

 

2.1.1 Faktor Lingkungan Kerja

            Ada beberapa faktor dari lingkungan kerja fisik yaitu kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, suhu udara, kelembaban dan kebisingan. Sedangkan faktor yang memengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah hubungan kerja karyawan secara vertikal dan horizontal (Robbins, 2002: 36); (Sedarmayanti, 2013).

1.      Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menjadikan keadaan di sekitarnya menjadi sehat dan rapi. Keadaan ini akan menimbulkan rasa nyaman bagi setiap karyawan yang bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus selalu menjaga dan memperhatikan kebersihan dari lingkungan kerjanya. Lingkungan yang bersih membentuk rasa nyaman dan senang dari karyawan sehingga performa karyawan akan meningkat.

2.      Penerangan atau Pencahayaan

Penerangan mempunyai peran penting dalam keselamatan dan kelancaran kerja karyawan. Oleh karena itu, suatu perusahaan perlu memperhatikan agar selalu menerapkan penerangan yang baik. Penggunaan cahaya yang terlalu terang ataupun kurang terang memaksa mata bekerja dengan susah payah sehingga penglihatan jadi tidak nyaman. Hal ini dapat menghambat pekerjaan dan memperbesar risiko terjadinya kesalahan bekerja sehingga menyebabkan menurunnya efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan dan tujuan perusahaan pun sulit dicapai. Secara umum, terdapat 4 (empat) macam cahaya, yaitu:

a.       Cahaya langsung

b.      Cahaya setengah langsung

c.       Cahaya tidak langsung

d.      Cahaya setengah tidak langsung

3.      Sirkulasi Udara

Oksigen yang didapat dari udara dibutuhkan manusia sebagai komponen utama dalam proses respirasi. Oksigen juga dibutuhkan sebagai penghasil energi. Udara yang bersih kaya akan oksigen dan menghirup udara bersih dapat membantu meningkatkan kesehatan tubuh sehingga manusia dapat beraktivitas dengan lebih prima. Dengan adanya sirkulasi udara yang baik, akan tercipta ketersediaan udara bersih yang rendah polusi dengan maksud menyediakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.

4.      Suhu Udara

Suhu memiliki peran besar bagi kenyamanan lingkungan kerja karena tubuh manusia akan menyesuaikan dengan perubahan suhu. Maka dari itu, temperatur atau suhu udara di tempat kerja harus diperhatikan dan disesuaikan.

5.      Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah jumlah air yang terkandung dalam udara dan biasa dinyatakan dalam bentuk persentase. Kelembaban berkaitan dan dipengaruhi oleh temperatur atau suhu udara, dan keadaan tubuh manusia bisa diubah oleh hubungan yang terjadi secara sekaligus antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan pancaran panas dari udara saat kalor diterima atau dilepaskan dari tubuhnya. Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan No. 1077/Menkes/PER/V/2011, tingkat kelembaban ideal suatu ruangan adalah sebesar 40%-60% Rh.

6.      Tingkat Kebisingan

Bunyi-bunyian yang timbul di lingkungan kerja tentu akan mengganggu kinerja karyawan. Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002, kebisingan adalah bunyi yang terjadi tanpa disengaja sehingga mengganggu atau mengancam kesehatan. Lingkungan kerja diharapkan dapat terhindar dari kebisingan yang ditimbulkan dari dalam lingkungan maupun dari luar untuk menjaga kenyamanan dan kesehatan karyawan. Dalam peraturan tersebut, nilai ambang batas kebisingan bagi pekerja yang bekerja delapan jam adalah sebesar 85 dB.

7.      Hubungan  Karyawan secara Vertikal

Perilaku atasan terhadap bawahan mempunyai peranan yang besar bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Perilaku bersahabat, saling menghormati dan menghargai satu sama lain diperlukan untuk meraih tujuan perusahaan. Perilaku bersahabat yang dibentuk atasan akan membuat karyawan lebih demen untuk bekerja dan dapat memacu gairah kerja bagi karyawan (Nitisemito, 2008: 171-173)

8.      Hubungan Karyawan secara Horizontal

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, maka hubungan kerja antar karyawan harus terjalin dengan baik. Adanya konflik antar karyawan dapat mengeruhkan suasana kerja sehingga semangat kerja pun jadi menurun. Hubungan kerja yang terjalin baik antar karyawan dapat meningkatkan gairah kerja karyawan karena pada pelaksanaan kegiatan kerja mereka saling bekerja sama dan saling membantu satu sama lain (Nitisemito, 2008: 171-173).

 

2.1.2 Manfaat Lingkungan Kerja

            Lingkungan kerja diatur sedemikian rupa agar dapat memberikan berbagai manfaat bagi sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Schuler dan Jackson (1999: 224) menyatakan beberapa manfaat dari lingkungan kerja yang baik yaitu sebagai berikut:

1.      Meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan

2.      Mengurangi beban biaya kesehatan dan asuransi

3.      Mengurangi kompensasi dan penggajian karena tingkat klaim berkurang

4.      Meningkatkan citra perusahaan sehingga rasio seleksi karyawan lebih baik

5.      Meningkatkan kontribusi dan rasa memiliki karyawan

6.      Meningkatkan keluwesan dan pembiasaan diri para karyawan

7.      Meningkatkan produktivitas perusahaan

8.      Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

 

2.2. Motivasi Kerja

            Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Peran motivasi bagi kinerja karyawan amat besar karena motivasi merupakan pendongkrak atau pemacu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 157), motivasi kerja merupakan keinginan dalam diri seseorang yang mengakibatkan orang tersebut melakukan perbuatan. Karyawan melakukan suatu perbuatan yaitu melaksanakan perkerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan pemacu yang dapat menggerakkan seseorang pada sebuah tujuan dan hal tersebut jarang timbul dengan sia-sia.

Motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang dapat menggugah kemauan individu untuk melakukan tindakan-tindakan sehingga tercapai suatu tujuan (Reksohadiprodjo, 2000: 252). Setiap individu pasti memiliki motivasi yang berbeda dan sering berubah-ubah sehingga perbuatan yang dilakukan oleh tiap-tiap individu dalam mencapai tujuannya pun berbeda (Edi Sutrisno, 2011: 115). 

Motivasi kerja merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kinerja dan merupakan salah satu upaya dari perusahaan untuk mendorong prestasi kerja. Motivasi memiliki hubungan dengan kadar usaha yang diupayakan seseorang dalam mencapai suatu tujuan. Hasibuan dalam Moh. Mujib Khoiri (2013) menjelaskan mengenai teori dua faktor, bahwa para karyawan menjalankan pekerjaannya karena disebabkan oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan karyawan, yaitu:

1.      Faktor-faktor Pemeliharaan

2.      Faktor-faktor Motivasi           

           

2.2.1 Tujuan Motivasi Kerja

            Selain sebagai cara untuk meningkatkan semangat kerja, pemberian motivasi kepada karyawan memiliki tujuan lain. Menurut Hasibuan (2006: 146), motivasi kerja diberikan dengan tujuan antara lain sebagai berikut:

1.      Menumbuhkan etika kerja dan kepuasan kerja karyawan.

2.      Mencapai kinerja karyawan yang optimal.

3.      Meningkatkan kepatuhan karyawan.

4.      Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan.

5.      Meningkatkan komitmen, daya cipta, dan kontribusi karyawan.

6.      Mempererat hubungan antar karyawan.

7.      Meningkatkan ketenteraman karyawan.

Sedangkan menurut Gouzali Saydam dalam Moh. Mujib Khoiri (2013), tujuan motivasi adalah sebagai berikut:

1.      Mengarahkan Tindakan karyawan sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.

2.      Memacu hasrat dan semangat kerja.

3.      Meningkatkan etos kerja.

4.      Meningkatkan etika kerja.

5.      Meningkatkan kinerja dan daya guna.

6.      Membangun kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

7.      Meningkatkan kompetensi kerja.

 

2.2.2 Metode Motivasi

            Metode motivasi merupakan cara yang dilakukan untuk mendorong gairah seseorang untuk melakukan suatu hal yang diinginkan. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 101), metode motivasi yang dapat digunakan antara lain sebagai berikut:

1.      Teknik Pemenuhan Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan karyawan adalah hal dasar yang dapat dilakukan oleh organisasi/perusahaan sebagai upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Perusahaan harus dapat menyediakan segala hal yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan harus memastikan bahwa kebutuhan karyawan telah terpenuhi dengan maksimal

2.      Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah sebuah teknik yang digunakan dalam mendorong motivasi karyawan dengan cara yang dirumuskan sebagai “AIDDAS”, yaitu “A” untuk “Attention” atau perhatian, “I” untuk “Interest”, “D” untuk “Desire” atau hasrat, “D” untuk “Decision”, “A” untuk “Action” atau perbuatan, dan “S” untuk “Satisfaction” atau kepuasan.

 

2.2.3 Indikator Motivasi Kerja

            Motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat terlihat melalui indikator tertentu. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 268-270) menyatakan bahwa indikator motivasi kerja dapat dilihat dari komponen penggerak motivasi, yaitu:

1.      Kinerja (Performance)

Keinginan yang kuat dari seseorang untuk menampakkan prestasi kerja dapat mendorong pencapaian tujuan.

2.      Penghargaan (Achievment)

Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai dalam bentuk penghargaan kepada seseorang dapat merangsang motivasi.

3.      Tantangan (Challenge)

Keberadaan tantangan yang harus dihadapi dapat memacu manusia untuk mengatasinya.

4.      Tanggung Jawab (Responsibility)

Rasa tanggung jawab akan menimbulkan kewajiban untuk memikul suatu hal.

5.      Pengembangan (Develompment)

Seseorang yang merasakan adanya suatu pengembangan terhadap kemampuannya setelah melakukan pekerjaan dapat terpacu untuk melakukan pekerjaan tersebut lebih giat.

6.      Keterlibatan (Involvement)

Adanya keterlibatan seseorang terhadap suatu keputusan bisnis yang dijalankan oleh perusahaan dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat karena merasa suaranya didengar.

7.      Kesempatan (Opportunity)

Adanya kesempatan yang lebar dalam jenjang karir dapat merangsang motivasi karyawan.

 

2.2.4 Faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja

            Motivasi kerja yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Edy Sutrisno (2011: 116-120), faktor tersebut dapat digolongkan menjadi faktor dari dalam (intern) dan faktor dari luar (ekstern)

1.      Faktor dari Dalam (Intern)

a.       Keinginan untuk hidup

b.      Keinginan memiliki

c.       Keinginan mendapat penghargaan

d.      Keinginan mendapat pengakuan

e.       Keinginan memiliki kekuasaan

2.      Faktor dari Luar (Ekstern)

a.       Kondisi lingkungan kerja

b.      Adanya kompensasi yang mencukupi

c.       Atasan yang baik

d.      Jaminan pekerjaan

e.       Status dan tanggung jawab

f.        Aturan yang tegak

 

2.3. Kinerja Karyawan

            Dalam pelaksanaan kerja oleh karyawan selalu dihasilkan output berupa kinerja yang dapat diukur secara kualitas dan kuantitas. Menurut Simamora dalam Rayka (2014), kinerja merupakan acuan kadar pencapaian tugas yang merupakan pekerjaan karyawan dan mencerminkan seberapa baik pemenuhan ketentuan pekerjaan oleh karyawan. Menurut Hariandja (2005: 169), kinerja merupakan hasil kerja karyawan atau perbuatan yang diterapkan sesuai fungsi dan perannya dalam mengemban tanggung jawab yang telah diberikan. Rivai dalam Rayka (2014) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil akhir karyawan terhadap pekerjaannya pada jangka waktu tertentu yang dinilai secara menyeluruh berdasarkan standar kerja, target maupun kriteria yang telah ditetapkan dan disetujui bersama.

            Kinerja karyawan dapat dinilai melalui indikator-indikator seperti kualitas kerja, kuantitas atau jumlah pencapaian pada target yang ditetapkan, tugas yang diselesaikan, tanggung jawab atas pekerjaan yang diterima, dan seperti apa karyawan memperlakukan dirinya sendiri. Reksohadiprodjo (2000: 151) menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang buruk akan mengganggu jalannya kegiatan karyawan dan mengalihkan perhatian karyawan terhadap tugas-tugasnya sehingga membuat kinerjanya menurun.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, terdapat simpulan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian kerja karyawan terhadap tanggung jawab yang dimiliki pada waktu tertentu sebagai cara dan upaya mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan standar maupun tolak ukur yang telah ditetapkan dan disetujui bersama.

           

2.3.1 Indikator Kinerja Karyawan

            Bernadin dan Russel dalam Sutrisno (2010) memaparkan bahwa indikator pengukur kinerja terbagi menjadi 6 (enam), yaitu:

1.      Quality

Quality atau kualitas merupakan tingkat kesesuaian mutu dari suatu hasil maupun proses terhadap spesifikasi yang telah ditetapkan perusahaan

2.      Quantity

Quantity atau kuantitas merupakan kapasitas atau besaran dari hasil kegiatan yang telah dilakukan

3.      Cost Effectiveness

Cost effectiveness merupakan tingkat rasio dari sumber daya perusahaan yang digunakan terhadap hasil yang didapat melalui tindakan-tindakan yang telah diterapkan.

4.      Need for Supervision

Need for Supervision atau kebutuhan atas pengawasan merupakan tingkat keutuhan karyawan terhadap keberadaan supervisor  untuk melakukan pengawasan terhadap berlangsungnya pekerjaan.

 

 

2.3.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan

            Hasil kerja yang optimal dari karyawan tentu dipengaruhi oleh faktor-faktor. Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005), terdapat 3 (tiga) faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1.      Faktor Individu

Faktor individu adalah faktor yang berasal dari dalam diri seseorang yang meliputi kompetensi maupun penguasaan dalam melakukan pekerjaan. Faktor individu ini dibagi menjadi dua macam yaitu kemampuan dan motivasi.

2.      Faktor Organisasi/Perusahaan

Untuk menunjang kinerja karyawan, pihak yang bertanggung jawab harus menyediakan dukungan bagi kelancaran pekerjaan karyawan yang dapat berupa fisik maupun non fisik.

3.      Faktor Manajemen

Kompetensi para manajemen di bidang manajerial berperan dalam meningkatkan kemampuan karyawan. Semakin baik kemampuan seorang manajemen, maka peluang karyawan untuk berkembang lebih besar.

 

3. METODOLOGI

           Karya tulis ini disusun dengan menggunakan metode studi pustaka atau library research. Metode pengumpulan data pustaka ini dilakukan dengan cara mencari, membaca, dan mengolah data dan informasi yang didapat dari buku, laporan penelitian, dan jurnal yang dapat mendukung penulisan karya tulis ini.

 

4.    PEMBAHASAN

4.1.      Pentingnya  Lingkungan  Kerja  yang  Baik  dalam  Meningkatkan Motivasi Kerja

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan baik secara fisik maupun psikis. Sedarmayanti dalam Lumbaturoan (2014: 734) menggolongkan lingkungan kerja menjadi 2 (dua) jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Sedangkan motivasi kerja merupakan dorongan yang muncul dari dalam (intern) maupun dari luar (ekstern) yang dapat memacu hasrat untuk melakukan hal dalam pencapaian tujuan.

Berdasarkan studi Rayka (2014) terhadap karyawan PT AXA Financial Indonesia Cabang Malang, didapatkan hasil bahwa kondisi lingkungan kerja fisik maupun non fisik PT AXA Financial Indonesia Cabang Malang bersih dan terjaga sehingga meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Edy Sutrisno (2011: 116-120) bahwa lingkungan kerja yang optimal pasti akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

Lingkungan kerja fisik maupun non fisik berperan dalam memastikan kenyamanan dan keamanan karyawan pada saat bekerja. Kebersihan lingkungan dan kondisi sirkulasi udara yang baik menciptakan lingkungan yang sehat sehingga kesehatan para karyawan pun terjaga. Suhu udara dan tingkat kelembaban yang selalu diperhatikan membuat karyawan betah untuk berlama-lama di tempat kerja dan menikmati kegiatan serta pekerjaannya. Adanya pengontrolan kebisingan pun membuat karyawan tetap fokus pada pekerjaan dan tidak mudah terganggu oleh hal-hal lain sehingga karyawan merasa puas dengan lingkungan kerjanya dan  lebih termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya secara optimal. Siagian (2008:106) pun berpendapat sama, bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik khususnya dari segi fisik dapat menimbulkan motivasi kerja karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Noor (2014), yang mengindikasikan bahwa lingkungan kerja memberi dampak positif pada tingkat motivasi kerja Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur  dengan nilai positif. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heni Ingsiyah et al. (2018) ditemukan bahwa terdapat peranan yang penting dari lingkungan kerja fisik dan non fisik dalam tingkatan motivasi karyawan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang, PDD Jateng. Selain itu, didapati bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki peranan lebih besar dalam meningkatkan motivasi karyawan. Kedua penelitian tersebut sesuai dengan pemaparan Edy Sutrisno (2011: 116-120) bahwa lingkungan kerja dapat memacu hasrat untuk bekerja atau motivasi kerja karyawan. Hubungan kerja vertikal dan horizontal yang terjalin dengan harmonis mendorong karyawan untuk lebih mengekspos diri dan lebih terbuka untuk bergaul dengan rekan kerja. Dengan adanya hubungan yang baik, karyawan akan merasa tenteram dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.

            Dari seluruh penelitian tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa penerapan lingkungan kerja yang baik oleh setiap organisasi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan karena dapat berdampak pada sisi fisik maupun psikis dari karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Maka setiap orang yang bertanggung jawab atas hal tersebut diharapkan dapat memenuhi setiap kebutuhan karyawan sebagai upaya memberikan lingkungan yang baik bagi karyawan. Dengan adanya lingkungan karyawan yang baik, maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.

 

4.2. Pentingnya Lingkungan Kerja yang Baik dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

            Lingkungan kerja yang baik dapat mewadahi hubungan antara karyawan dengan kinerjanya. Kinerja merupakan hasil pencapaian karyawan terhadap tugas yang diberikan. Perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan karyawan. Segala kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan dalam kegiatan organisasi harus dipenuhi sehingga pekerjaan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

            Berdasarkan studi Rayka (2014) terhadap karyawan PT AXA Financial Indonesia Cabang Malang, didapatkan adanya peran dari lingkungan kerja dalam kinerja karyawan. Lingkungan kerja PT AXA Financial Indonesia Cabang Malang yang baik dan kondusif memberikan kenyamanan bagi para karyawan. Rasa nyaman tersebut membuat karyawan lebih menikmati setiap pekerjaan yang diberikan. Hal ini memacu karyawan menjadi lebih tekun, teliti, dan bersemangat dalam bekerja. Hasil dari penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Simanjuntak (2005) bahwa lingkungan kerja sebagai sarana pendukung aktivitas organisasi memiliki peran terhadap kinerja karyawan.

            Dalam penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Rizky et al. (2018) terhadap karyawan Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Jember, didapatkan simpulan bahwa lingkungan kerja memiliki peran positif terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin baik lingkungan kerja yang diciptakan maka semakin baik pula kinerja karyawan. Namun, terdapat beberapa hambatan yang dikeluhkan oleh para karyawan mengenai penataan ruangan kerja yang dinilai terlalu sempit. Hal ini tentu akan menyebabkan menurunnya kinerja dari karyawan tersebut. Sejalan dengan yang disampaikan oleh Reksohadiprodjo (2000: 151) bahwa lingkungan kerja yang buruk akan mengganggu jalannya kegiatan karyawan dan mengalihkan perhatian karyawan terhadap tugas-tugasnya sehingga membuat kinerjanya menurun.

            Dengan demikian, setiap perangkat yang memiliki tanggung jawab atas pemenuhan kebutuhan karyawan dan penyediaan lingkungan kerja diharapkan selalu mengusahakan agar terciptanya lingkungan kerja fisik yang memadai dan kondusif sehingga karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu, diharapkan juga agar jalinan dan hubungan kerja secara vertikal maupun horizontal dapat berjalan dengan harmonis sehingga tercipta kepercayaan yang berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

            Pada dasarnya karyawan hanyalah manusia yang kebutuhan fisik dan psikisnya perlu dipenuhi. Semakin tinggi kualitas kompetensi yang ditetapkan perusahaan terhadap kualifikasi bagi karyawan, maka harapan akan pemenuhan kebutuhan kerjanya pun akan semakin tinggi. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik, akan menjadi suatu upaya untuk memacu karyawan untuk  meningkatkan kompetensi sehingga kinerja pun dapat meningkat. Ketika karyawan menganggap lingkungan kerja sebagai sarana yang tepat untuk melaksanakan tugas mereka, maka mereka akan merasa senang untuk menyelesaikan setiap tugas yang mereka dapatkan secara efektif dan efisien.

 

5.   KESIMPULAN

Setiap organisasi/perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai sebagai tolak ukur keberhasilan. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas menjadi salah satu cara dalam mencapai tujuan tersebut. Untuk mewujudkan hal tersebut, diperlukan adanya dorongan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Salah satu upaya untuk mendorong motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dengan menerapkan lingkungan kerja yang baik dan kondusif.

Setiap perusahaan berkewajiban menyediakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif agar seluruh aktivitas perusahaan dapat dijalankan secara efektif dan efisien. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan baik secara fisik maupun psikis. Lingkungan kerja yang baik memiliki peran penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Kondisi lingkungan kerja yang terpelihara dengan baik dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dan menyelesaikan pekerjaan mereka karena kebutuhan untuk mengekspos diri, kebutuhan untuk menjalin hubungan, dan kebutuhan untuk berkembang dipenuhi. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa nyaman sehingga karyawan merasa senang dan motivasi kerja akan meningkat.

Lingkungan kerja yang baik dapat mewadahi hubungan antara karyawan dengan kinerjanya. Lingkungan kerja yang baik memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kenyamanan yang dirasakan karyawan dapat membantu karyawan agar tetap fokus pada pekerjaan yang diberikan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat membantu mengurangi  tingkat kejenuhan dan kelelahan karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan telah dibuktikan bahwa lingkungan kerja yang baik memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

 

DAFTAR PUSTAKA

Riyanto, Setyo, Adi Sutrisno, and Hapzi Ali. (2017) ‘The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing (IRMM). Vol. 7, pp. 342.

Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika.

Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Gitosudarmo, Indriyo, 2000. Manajemen Semberdaya Manusia. Gajahmada University Press. Yogyakarta.

Robbins, S. P. (2002). Prinsip-Prinsip Perilaku Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Nitisemito, A.S. 2008. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, L. R. dan J.H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Reksohadiprodjo, Sukanto. 2000. Manajemen Produksi. Edisi keempat. BPFE. Yogyakarta.

Rayka, 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT AXA Financial Indonesia Cabang Malang). Universitas Brawijaya.

Putri, C.A, (2019) ‘Studi: Gaji Karyawan Indonesia di 2020 Bakal Naik 8,7%’, [Online]. Available at: https://www.cnbcindonesia.com/news/20191226135906-4-125732/studi-gaji-karyawan-indonesia-di-2020bakal-naik-87

Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kecana Predana Media Grup.

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Lumbanturoan, Agustina. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik di PT Indonesia Telemedia Regional Office Jawa Barat. Universitas Telkom.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21. Edisi keenam jilid 2 (Alih bahsa: Abdul Rosid dan Peter Remy Yosy Pasla). Jakarta: Erlangga.

Hariandja, Marhot Tua Effendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Ingsiyah, Heni, Putut Haribowo, dan Isnaini Nurkhayati. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, Pusri Pemasaran Daerah (PDD) Jawa Tengah. Politeknik Negeri Semarang.

Simanjuntak, Panyaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Khoiri, Moh. Mujib. 2013. Pengaruh Lingkungan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaa di Universitas Negeri Yogyakarta. Universitas Negeri Yogyakarta.